又到年关了，对每个员工的调查表格、述职报告等等各种形式的考核又纷纷开展起来。面对上司对部门上司的考核，你是人云亦云不断说好话还是实事求是直言不讳？如果给你机会发表自己的意见或阐述自己的立场，你会怎样运用自己所拥有的权利客观地评价自己的上司？ 没人愿意当“冲头” 某事业单位行政人员 TT 都知道机关或者国家事业单位里，上下级别的味道特浓重，大家说话行动都会很小心，要说什么公开民主、自由言论，几乎是纸上谈兵，更不要提什么当面给领导提意见了。 我们单位在年终时候的个人考核形式是这样的：先自己写个人述职报告，然后上交由科长写评语，并且评定等次，分别为优秀、合格、基本合格和不合格，接着再由集团统一审查。最后确定时候，每个人的评定返回下来自己签名再上交。 说实话，这也是上司对下属的工作评定，哪里会有下属给上级领导写意见呢？可是，大家心里都明白，BOSS总归有不好的地方，人无完人嘛。多数情况下，不是什么很原则的忍不下去的问题，大家也就忽略不谈了，一切照旧，忍不下去是自己的事情，大可以走人。 当然，真的碰到给你机会提意见，比如开什么大会或者年终聚餐上，领导谈起来时候一句话问出来，又正好这个“皮球”踢到自己这里，多数人还是会依照情况说一些不痛不痒的话，对于一些关键性的一针可以见血的问题，还是会心照不宣地“吞”下去，这一点，大家都心知肚明。因为谁都知道“少说多做”的道理。不要多说，多说实在没什么好处。对性格再怎么好的上司，都不能冒这个风险，所以谁都不愿意冒风险，也就是谁都不愿意当“冲头”了。 当面不敢只能背后说 某贸易公司职员 J小姐 由于我们公司规模不算很大，虽然也属于外资公司，但是许多地方做得并不如很多大型外企一样到位。就比如我们没有什么对老板作评价、提意见的权利，当然，更多时候，大家也并不在乎自己有没有这样的权利，所以说中国员工有时候真的很傻啊。因为是小公司，所以大老板总归是一个什么都由他说了算的人，加上又是日本老板，下面的人更是要看脸色办事了。 权利比较集中以后，管理也就比较方便了。可是那是对老板个人而言的，对我们职员们可没什么直接利益。要说提意见，在日本公司这样等级制度很严格的地方，哪里可能有说话的权利？所以有时候要发发牢骚、说说抱怨，只能关起门来私底下议论议论。话说回来，大家倒也都挺享受这种当着面不敢言论背后却说得欢的宣泄方式。 一旦议论完了、抱怨够了，又会安心投入到工作中去，至于老板的种种不是，就不用多管了，很明显自己是无法拒绝其存在的。其实说到底，事情都是我们下面人去执行完成的，老板只是设想，最多有点策划，不用做太多事，所以也就犯不了什么很严重的错误，最多我们可以提提在工作上有些什么步骤还可以改进。其实，真的要说给老板提意见，还是形式多过实质。我想，这不仅仅在日本公司是这样，其他公司也避免不了的，直言不讳地提意见，不是太岁爷头上动土吗？ 我有意见我就提。 跨层领导谈话时，敢！ 某汽车零配件公司 Ben 今年我们公司刚刚开始实行上下级彼此给予评价的制度，尽管这种制度还在初步实践过程中，也许还不够完善，但是却给与员工更多的言论权利，大家普遍反响很好。我们的这制度还实现在谈话阶段，没有落实到书面上。实现方式是高级经理找每一个下层职员一对一的谈话，当中跳过该职员的直接上司，但是谈论的却不仅关于员工自己的工作，还包括该员工顶头上司的工作情况，以及他对上司在工作中有任何不足之处的想法。 我个人觉得这样的方式是公司成长的一种进步，至少公司愿意倾听“民声”。我相信即使员工向高层经理坦言许多平时不敢对自己上司说的话，高层经理也不会像打小报告一般地告诉他，顶多只会转告他其身上存在些什么不足、工作上哪里有待改进的。这样一来，员工的心声得到尊重和释放；中层管理者也间接明白了自己在别人心目中的形象从而可以更加完善自己，既不伤面子又得到交流；而经理自己则看到了公司上下存在哪个环节上的问题，能够及时处理和改正。这样可谓是“三得利”的事情。所以我说跨层领导的谈话方式非常合理。 我在此次谈话中，向高层领导透露说觉得自己的上司不够深入群众，许多基层的员工都不熟悉，甚至不认识，应该加强对团体的凝聚。我想，在今后不长的一段时间里，我的意见和建议就会反馈到自己领导那里。而我自己则通过跳过直接下属和再下层员工谈话的过程，也体会到了别人的想法，获取了一些信息，等我将这些意见和建议传达到自己的下属后，我相信将有利于今后自己组内工作的开展。