[故事]

身陷困境的接班人

 刚刚接任B制药公司“掌门人”不久的“富二代”天良，近一段时间非常郁闷，不知道如何将父亲辛苦创下的这份基业延续下去。天良的父亲在国内商业潮兴起时开始涉足医药商业，本来仅仅是带着一队亲朋好友做代理，后来业务越来越多，大家也就成立了公司，由父亲出任总经理。10多年发展下来，公司越做越大，还涉足房地产生意，营收相当不错，但内部人事架构非常复杂，难以管理。

父亲去年因病半休，天良以副总经理的身份参与公司事务，本来是想逐步接替位置，但在过程中却遇到不少阻扰。天良不知道是隐忍式的韬光养晦，还是孤军一战后“暴走”？他这个“富二代”该接这个棒吗？该怎样握紧“接力棒”？

 [分析]

企业传承有方略

对于“创一代”有调查显示，这些大多在改革开放初期创业的企业家平均年龄52 岁， 未来10 年， 都将进入或者已经完成“接班人”产生与权力交接过程。然而，目前，18%的“第二代企业家”愿意并主动接班，82%的“接班人”不愿意、非主动接班。“富二代”们不愿意接班，且接班后与父辈及原始创业人群冲突显著。

所以，“富二代”该不该接班，如何抓紧 “接力棒”成为了一个很重要的问题。而笔者认为：

如果“富二代”尚未进入企业，比如说刚刚从学校毕业，那就应该选择异地培养策略，即让子女独自去同行业的其他公司求职，像普通人家的孩子一样，自己找工作，从底层做起。如果孩子在两三年内能够晋升到中层管理岗位，并且深得同事信任，则可以考虑让其回到自己的企业任职。

两代间交接班的问题包含两个方面：一个是以产权为基础的经营权，一个是净财产为基数的财富。企业经营权可以带来财富，也可以耗尽财富。如果第二代没有能力，或没有兴趣接班的话，还有一种不错的选择是给后代留一定的资产然后把企业卖掉。

对于已经在企业工作的“富二代”，建议实行轮岗制，向企业各岗位的员工学习，了解企业经营的各个环节，熟知各个环节的管理重点与难点，让他们参与企业战略规划的制订，在企业各个管理岗位上锻炼一年半载，把个人的发展和企业的发展紧密结合起来，对日后掌控企业是大有裨益的。

战争培养将军，实践培养企业家，让子女在解决问题中学习和成长。可以让二代参加各种总裁学习班，以学习管理知识和管理方法为主。父母则可以在时机成熟时，有意识地交给子女有一定难度的任务或让其担纲某一创新工作的项目负责人，也可以让其解决一二个遗留的棘手问题。等到他真正掌管企业之后，才能以交友拓展人脉为主。