众所周知，出于种种原因，我国引入现代企业管理制度并以之规范企业经营管理的总体时间并不长，而对于“人”——这个企业构成要素中最具潜力和活力的主体要素的专题研究则更为落后。 　　直到上世纪九十年代，伴随着网络产业的兴起，企业中的“人”才逐步引起理论界和企业界人士的广泛重视，人力资源管理从而成为企业管理中不可或缺的职能部门。但因人们受计划经济时代人事部门的影响颇深，在今天仍然有很多人提到人力资源部的时候，依然以传统眼光来看待人力资源部门的相关职能：不就是建立档案、计算工资、办理保险吗？由此衍生到看待人力资源部门的工作人员，也只能等同于过去的人事劳资员了。为改变人们对于企业中人力资源工作者们的认识误区，现仅就人力资源管理者的职能（责）作一剖析，以为企业中各级管理人士商榷。 　　企业人力资源管理者职能角色之一：是企业组织机构的主体构建工程师。 　　企业作为一个经济组织，要实现自己包括最大限度地获得经济效益和社会效益在内的发展战略目标，就必须建立并保证组织机构内所辖部门的有效和经济地正常运转。而这两项工作的具体描述，则是以企业实现整体发展战略目标的需要为前提，以企业所在的行业特点和实际情况为基础，通过对企业所面临的环境（主要是市场环境和政府环境）分析，由人力资源管理者们协同其他相关部门主要负责人员，采用组织结构设计、业务流程设计、部门（岗位）设置等一系列方法来明确组织内各单位间关系、界限、职权和责任，采用岗位分析、人员计划、人员择聘（淘汰）等方法来保证企业各部门的正常运转，最终做到企业发展所需要的因事设岗（部门）、以岗择人。　 　　企业人力资源管理者职能角色之二：是企业保持活力的推动剂。 　　相信大家都听过管理学上这样一个经典故事——“鲶鱼效应”，说的是挪威海边的渔民一直为打捞到的沙丁鱼不能活着运到异地可以卖到更好的价钱而苦恼。但有一天一个老渔民却把活着的沙丁鱼运到了异地，等大家争着打听秘诀时，慷慨的老渔民道出了个中原委：每个沙丁鱼罐里放入几尾素以沙丁鱼为食的鲶鱼，这样在整个运输途中，原来因罐内空气沉闷无所事事导致憋闷而死的沙丁鱼这次却因逃避鲶鱼的捕食而四处躲逃，在到达目的地前始终保持了一种极为活跃的运动态势，结果反而极大限度地降低了沙丁鱼的死亡率。 　　同理，企业中的人力资源管理者们，正是利用正向激励（有晋升职务、提高薪酬、提供培训、发行内部股票、内刊表扬等）和负向激励（有经济／行政处罚、末尾淘汰制）两种手段，激发企业员工不断挑战目标、挑战自我，满足个人需求的同时为企业创造了更多的价值；同时，通过对不称职、不作为、不符合企业文化需求的员工的淘汰，也保证了员工队伍从思想到行动的高度统一性。 企业人力资源管理者职能角色之三：是企业运营秩序的建立和维护者。 　　记得以前为之服务的一位军人出身的公司老总曾发过这样的感慨：人家说‘三人一心，其利断金’，如果我们公司369名员工都能朝着一个方向迈出脚步，那将会取得什么样的成果？细细品来，该老总说的话值得肯定但亦有不足。让369名员工朝一个方向迈出脚步，在足够多利益刺激的前提下，只需粗轮廓地指明目的地即可。但如何能让369名员工有建制、有协作、高效经济而又整齐划一地赶到目的地，却需要其中一部分员工——企业人力资源管理者们站出来，完成诸如人员分队、过程排序、信息沟通、激强扶弱和清除“害群之马”等大量细致而艰苦的工作才能实现。当然，在现实工作中，人力资源管理者们会运用更为智慧的方法（如制订工作流程、考勤制度、绩效考核等）来实现上述目标。 　　企业人力资源管理者职能角色之四：是企业信心的宣扬者和坚定执行者。 　　员工能够加入我们公司工作，是建立在对我们企业信任的基础上的，他（她）相信：我们公司会给他（她）支付一份足以保证其生存和发展所需要的薪水，会给他（她）提供一个能实现其职业理想的施展平台，会给他（她）配置一种能积累其职业技能而不断产生的培训/学习氛围。人力资源部前期开展的班组长培训等多项学习交流活动，在各级领导的参与与支持下，起到了帮助员工勇于承担责任和有效完成工作的目的。在这个过程中，人力资源管理者们则是公司与员工之间用人思路的沟通桥梁，所以在实际工作中，员工对公司的信任，往往要以对人力资源管理者们的信任度表现出来。尤其在企业困难时期，企业人力资源管理者的作用可用我曾经给一位销售上的朋友解释人力资源职能时所说过的一句话：如果企业有500名员工的话，面临企业危机时即使有498个人发生动摇，也必须有两个人还得继续坚持——老板和人力资源管理者，他们是信心之火的源头和燎原者。