他工作的地方在金乡，鲁西南一块并不富饶的土地。 　　他在县级医院的基层舞台上，导演了一出别开生面的管理大戏。 　　他经历过“政治危机、亲情危机和经济危机并存”的艰苦岁月，但他一如既往，受民重托，为民尽责。 　　他遭遇过技术骨干辞职的痛心时刻，痛定思痛，他提出了“人性关怀、和谐创新”。 　　他身兼数职，但更看重非权力影响力，轻松“放权”。 　　他的名字叫靳清汉，他对自己的评价是：“我是山东农产品”。 靳清汉 　　今年9月的一次全国医院院长会议上，当山东省医学会秘书长刘岩及卫生厅领导评价靳清汉是“山东省为数不多、能够走出山东且代表山东医院讲点新东西的名牌院长”时，靳清汉却说：“我觉得自己是个山东农产品，我没有什么特长，没有多少闪光点，又生于农村，长于农村，是一位服务于农村卫生事业的基层工作者。对于农村卫生工作，有很多情感因素在里面，生长在这块土地上，探索农村卫生事业发展道路，就是要贴近农村，服务百姓，造福百姓。” 　　“我的起点很低，在地平线以下。6岁的时候失去母亲，跟在戴着“黑帽子”的爷爷后面扫大街，一个棉袄穿了6、7年。这是挫折，但也是财富。” 　　他的主要思想： 　　在基层奋斗的信心和勇气，对基层卫生事业发展前景的准确判断。 　　全面考虑事物之间关系的制约与平衡，保护各方利益，实现和谐互动。 　　在现有条件上做到最好。 　　超前、创新，早行动一步。 　　他的信念： 　　“人要有超越别人的勇气和胆略，跟在别人屁股后面，只能永远活在别人的阴影里。走出别人的阴影，才能享受没有障碍的大地，才能驶入高速公路，才能有自由发展的天空。” 　　他的咬牙哲学： 　　 “当你认为那是困难风险的时候，你一咬牙，再前进一步就能过去，过去就是阳光灿烂，就是海阔天空。你不咬牙坚持，就会一落千丈。” 　　他的性格： 　　“生活打造了我的性格，我很温和，不讲大话，干活就一定要干好，干不好的时候心里特别着急。有时候觉得自己是外圆内方。我做事的时候，考虑的特别多，总是多想一个为什么。力求万能的方案，不致于被别人打到头。” 　　 医院院长靳清汉：用先进理念催生“金乡现象” 　　金乡县人民医院——鲁西南地区一个欠发达县的县属医院，在一名优秀的管理者，一名锐意进取、开拓创新的医院院长——靳清汉的带领下，铸就了一个又一个的管理经典，获得国家级荣誉就达十几个，并经山东省卫生厅、教育厅检查评估后批准为济宁医学院的非直属附属医院，在全国县级医院中较早地被评定为本科医学院校附属医院，还被卫生部卫生经济与成本核算重点实验室定为研究基地。作为医院院长的靳清汉所推行的“人文管理、成本核算及人事与分配制度改革”，被中华医院管理学会称为全国医院管理中的“三个亮点”，并在全国推广。医院《事业单位分配制度改革》被人事部评为全国人事人才工作优秀调研成果二等奖；2005年6月12日，在青岛由人事部、卫生部主办的“中国卫生人力资源论坛大会”上，靳清汉作为全国唯一县市级医院代表进行“金乡县人民医院人事与分配制度改革实践”的典型发言，其论文被评为一等奖。另外，靳清汉先后4次在国家级医院管理会议、5次在全省卫生局长、院长会议上作专题医院管理经验介绍。2005年还多次应邀到北京东城区、门头沟区，新疆建设兵团卫生局，江西南昌等地的医院作学术讲座。北京、天津、江苏、安徽、河南、河北、湖北、广西、黑龙江、辽宁、山西、江西等省的许多二、三级医院都千里迢迢慕名前来参观医院。 　　管理形成了独具特色的“金乡模式”，理念催生了“金乡现象”。 “人性关怀，和谐创新” 　　1999年，靳清汉任金乡县人民院院长不久，医院宣传牌上，会议室里，印刷品上，“人性关怀，和谐创新”八个大字就占据了显要的位置。这是新一届领导班子定下的医院发展理念。 　　这个口号是经历过部分技术骨干集体辞职的危机，通过深刻痛苦的反思才提出来的。1988年到1996年上半年间，医院共有7个主治医师以上的医务人员“另攀高枝”，随后又有6个技术骨干准备“集体转移”。这种集体行动对医院党委“一班人”来说，是最致命的打击。现在提起这事，时任副院长的靳清汉仍然心有余悸，“这是最让人痛心的事了。但是作为一家县级医院，无论从人才的成长环境还是经济收入，都无法与更高级的大医院抗衡。我们正是深切地体会到这一点，才下决心改变我们的环境和建设一种新的机制。” 　　痛定思痛，靳清汉认识到，只有以人为本，和谐发展，才是长久的、稳定的发展之策。于是“关怀”这个理念在金乡县人民医院落到了实处。“关怀每一个职工、关心每一位患者”成为全院上下的自觉行动。因此，医院也有了许多不成文的规定：医院职工的直系亲属生病住院，在医院的领导成员一定要到病房去看望；医院临时用工，尽量安排本院职工的下岗家属，以解决职工的后顾之忧；医院职工的住房、子女就业、上学问题也都是院领导关心照顾的对象。为了解决一线医务人员的后顾之忧，医院为所有专业技术人员办理了医疗责任保险。 　　医院的“人性关怀”是全方位的，这一点在患者身上体现得更为明显。当地农民有个习俗，在上午探视病人比较“吉利”。而医院的制度又是上午不允许探视。由此，院内常可见到争吵等不愉快的事情发生。怎么办?“医院的探视制度要服从老百姓的习俗，并方便患者家属。”当这个问题摆到院党委会上时，院长靳清汉首先表明了态度，并立即得到了大家的响应。在不影响临床正常工作的同时，医院调整了探视时间，受到了老百姓的欢迎，反映非常好。此外，他们还把挂号、交费、取药窗口等由小窗口改为大窗口，拉近医患之间的情感距离。 高学历+高职称≠人才 　　什么是人才？一般认为：高学历+高职称=人才，但靳清汉却有另一种说法：高学历+高职称≠人才；拥有高新技术或实用型绝活者＋高贡献=人才。他们以这样的人才观去发现和培养人才，营造了人才脱颖而出的良好环境。医疗仪器维修技师孟凡玲，是个没有学历和职称的“实干家”。他靠着过硬的维修技术、细致的作风和高尚的服务态度，确保了全院几千万元设备的正常运行。有一次医院的CT出现了故障，请在天津的日本工程师来修，对方要求先汇5万元维修费，另外维修工时费为每小时1000元。孟凡玲凭着丰富的实践经验，经过仔细检测，找准了病症，只花几元钱就把故障排除了，为医院节省了数万元。孟凡玲也被医院“破格”聘为工程师和高级工程师。 　　医院有一项规定，凡是低级晋升高一级职称的医务人员，医院都为他们创造两次到上级医院进修学习的机会。据统计，具有高级职称的人员中已有36名曾到北京的协和、安贞，上海的长征、长海，南京鼓楼等国内知名医院进修学习过。在人才的培养上，医院不惜重金，每年都要花费超过30万元的投入。近几年来，医院已有13名医务人员考上研究生，医院除全部报销学费和来往路费外，工资奖金享受原科室同级人员的待遇。浓浓的亲情，深深感动着每一位学子，也如同一块强大的磁铁，吸引着他们的心。现已有9名研究生学成回院。高学历人才的不断增多，不仅优化了医务人才结构，而且促进了医院整体医疗技术水平和质量的大幅度提高。更值得医院领导高兴的是，近5年来，不仅医院人才队伍稳定，而且还从省直和市直医院引进技术人才11余名。12名学科带头人被推荐选拔为县级专业技术拔尖人才；9名一线技术骨干当选为省、市、县人大代表、政协委员。9名博士、硕士被聘任为科室主任、副主任。人才的引进、开发为医院的发展奠定了坚实的基础。 管理是创造一种环境 　　靳清汉的观念里，管理是创造一种环境，一种能使人向上的环境，一种能产生效益的环境。医院中层领导干部竞争上岗，看实绩不看关系，你有多大能力就为你搭设多大的平台；打破科室界限，实行双向选择，哪个岗位最能发挥你的特长，就给你安排哪个位置；实行专业技术人员技术职务竞争上岗，实行专业技术人员动态聘任，个人效益工资分配收入扩大了2～3倍。“这是一种尊重，也是一种机制，在这种机制下，全院出现了由‘要我干’转变成了‘我要干’，被动成为主动。大家的积极性得到了充分的发挥，医院‘两个文明’建设也得以有效结合。”靳清汉如是说。 　　毕业于山东中医药大学的本科生魏自敏，曾是菏泽市牡丹区中医院的业务副院长。2002年作为特殊人才被引进医院担任中医科的主治医师，他靠精湛的医疗技术，第二年就脱颖而出，被任命为中医科主任。短短两年时间，从只有门诊的科室发展成为有20张床位科、教、研一体的中医综合科室。 　　按需设岗，是医院打破传统做法的“用人原则”。根据需要，医院设立临床科室护理秘书。其主要职责是协助护士长工作，抓好护理人员和病案管理，做好各种统计和登记。小小的“护理秘书”，将零零碎碎的事都“承包”起来，使护士长从繁重的事务性工作中解脱出来，把主要精力用在抓好护理质量上。目前医院已有8个科室先后聘任了护理秘书。 　　“把医院改造成人们感觉到‘金乡医院不像医院’，更具魅力，如家、像公园、像宾馆、像乐园……把员工培育得更具丰富内涵和活力，让员工更安心、更舒心。”这是医院发展的方向，也是靳清汉下一步的目标。 人大代表靳清汉：关爱“大蒜之乡” 　　2002年，靳清汉当选为山东省人大代表。自此，他始终把履行代表职责当作自己工作的重要组成部分，受民重托，为民尽责。针对与广大农民利益及金乡经济发展密切相关的大蒜产业，他经过详细调查，撰写了《对金乡大蒜业如何再发展的若干思考》的论文，并获得济宁市委优秀社会调研成果奖。 　　他爱金乡，因为金乡是家乡。作为人大代表的靳清汉关爱家乡就要建好家乡，为了建设金乡，他提倡“弘扬英雄王杰精神、铸造金乡无形资产”的文章和建议，为营造诚信金乡的招商环境做出积极的贡献。他先后为县委《决策参考》撰写6篇调研文章，并被聘为中共金乡县委特约政策研究员。 　　他积极履行代表参政议政的权利