医院编制有广义与狭义之分。广义的编制确定所有法定医院的组织形式、机构设置以及规定工作人员的数量、构成和职务数的配额，这是从卫生行政部门比较宏观的角度来界定的。

  狭义的编制概念等同于人员编制，即纯粹是对工作人员数量、各类人员构成等的设定。目的是使人员编设定位恰当、结构合理，在动态管理中达到人力资源的优化配置。同时它作为一种规范，可以有效制约医院盲目扩大规模，防止卫生资源浪费。　　

 影响因素

 要使人员编设合理、高效，考察影响编制的因素非常必要。医院人员的编制应当考虑内外部两类因素。

 1.内因

 承担任务 医院服务提供任务的轻重，是决定医院人员编制的主要因素。如日门急诊人次数、床位数、病床周转次数以及经常性院外服务（如国家规定某些医院承担一定的预防、计划生育、体检、援外、保健、指导下级医院、社区服务等服务）。经常性的院外服务也应在人员编制时将其考虑在内。

 专科特色及学科发展 由于特色专科的发展以及由此吸引众多外地患者前来就诊，使得诊疗技术日趋先进和复杂专业化的分工及工作量增加，要求配备大量的多科系、多工种的各个层次专门人才，以及相应的护理、药剂等辅助人员。医院领先学科的发展，使部分医务人员不仅要承担临床工作，还要兼顾部分医学科研及教学工作，这也常常使医院编制必须增加，医院才能圆满完成其目标和任务。

 软硬件条件 医院的软件条件是指医院人员的素质。人员素质高，训练有素，工作效率高，医院编制自然可以减少。当然，在确定人员编设时也要照顾实际，在现有条件下加强人员培训，提高人员素质，再进行动态调整。

 硬件设施如建筑、设备设施，将影响人员的工作效率，从而影响编制。

 内部管理体制 采取怎样的管理体制，势必影响医院行政及党群部门的编制，在人员编设时必须进行适当编配。同时，高效、有序的内部管理体制可以减少管理人员的配置。

 2.外因

 主要包括所服务人群的人口学特征、经济特征、地理环境和人事、工资、病、事、产假制度、计划生育、社会保障医疗保险制度等等政策性的因素，以及各种社会条件的影响。

设置原则

 1.功能任务定位原则

  我国目前的三级医疗保健网中，各级医院由于其功能、承担的任务、服务对象、拥有的卫生资源不同，各级医院的人员编制也不同。在人员编制的过程中，应由医院的功能、任务来定位相应的人员编制。如果将来三、二级医院转化为医疗中心，一级医院转化为社区卫生服务中心后，医院的人员编制更应从功能定位出发，以利于卫生人力资源的充分利用。

2.结构合理原则

 要充分发挥各类人才的整体作用，使各类人才按一定层次和一定比例进行有机组合，从数量和质量上进行合理配置。

   从数量的角度来看，卫技人员（包括医疗、预防、护理、药剂、检验检查、放射等卫生技术人员）、行政管理人员、工程技术人员和工勤人员的数量及其在全院工作人员中所占的比例要合理；质量上的要求则是指不同学历或不同职称人才的比例要恰当。

3.低投入高产出原则

 优化人才组织的结构，充分发挥个体的潜能和创造力，以最低的人力投入获得最大的医疗效果。在服务过程中充分体现医疗技术的劳务价值，在注重社会效益的同时提高医院的经济效益。　　

4.动态发展原则

  客观实际的变化（包括医院内部如技术、装备、体制、机构的变化；医院外部如政策、服务人群特点的变化）要求人员编制保持弹性和动态发展。人员的流动在现代社会越来越频繁，能进能出、能上能下且具“预见性”的编制，对于合理编配医院的人员非常必要。　　

  编制方法

  各类人员的编配是在已确定的组织编制原则的指导下，综合考虑医院的性质、规模、装备、专科特点、门诊工作量等影响编制的院内外因素，通过工时测定或国家标准（有时也根据经验）来确定人员的编制总额和比例。

1.总数核定

  医院人员编制总数一般由一定数量的核编参数来决定。除门诊部以门急诊人次数外，医院一般是以病床数来核定编制总数的。病床较少的医院如地段、街道、乡村医院，则常根据服务地域人口数来核定编制总数。

2．人员分类及比例

  我国医院工作人员大体可以分成四类，即卫生技术人员、工程技术人员、工勤人员、党政管理人员。各种人员的任务职称可以从相关的文献文件中查到。

 在医师编制中，主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师一般可以按1∶2∶4∶8的比例配备。其他护理、药剂、放射、检验等人员数与病床数的比例，可参照卫生部颁布的《县及县以上综合性医院组织编制原则（试行草案）》中的有关规定，但也要考虑医院的学科特色和学科布局通盘进行配置。有关人员编制计算的基本方法这里不再展开讨论。

 至此，对医院组织管理的相关知识介绍告一段落。