集体跳槽已经不是新闻了，前年是方正集团的助理总裁周险峰携30位方正科技PC部门的技术骨干加盟海信，近期又传出TCL手机事业部高层集体跳槽到长虹，而且其前任总裁万明坚也如大家预料的一样，加盟了长虹旗下的国虹通讯。这样的集体跳槽事件已经不是一两起了，当年陆强华离开创维，带着一群人去独自创业；“小霸王”段永平出走创造“步步高”，诸如此类的集体跳槽事件屡屡成为大家关注的焦点。据某机构2003年对5000位至少跳过一次槽的外企员工的统计，有二成属于集体跳槽。 　　集体跳槽已经成为企业管理的最致命伤害，不仅严重打击了公司的生产经营和日常管理，更严重地破坏了公司的形象和商誉，造成的损害短时间很难弥补。TCL通讯去年全年亏损高达2.24亿元，仅去年第四季度就巨亏3.784亿港元，而在2003年第四季度，TCL通讯的净利润为2.323亿港元。对于目前的市场而言，TCL手机的销量已经呈现了大幅下滑，同时新品推出的速度依然很慢。受这些因素影响，TCL的手机销售额出现了下滑。TCL通讯2004年在中国市场以TCL品牌仅售出了670万部手机，比2003年下滑。不知道李东生作何感想，曾经号称“手机狂人”的万明坚及其手机团队，转眼成为TCL通讯的“眼中钉”。 　　不管是创维还是TCL的手机业务，包括方正PC事业部，在经历了这样的人事振荡后，几年内都不可能缓过劲来。另外一方面，这些集体跳槽的员工，也不见得在另一块土地上就能呼风唤雨，相反的，我们倒是感觉，他们也没有创造出特别骄人的成绩。方正的周险峰在海信并没有如他自己所想的那样开创出海信电脑王国，但他也是进退两难，如果再跳槽，连自己的名声都会失去，可谓得不偿失。俗话说：“人挪活，树挪死”，但是缺乏忠诚度、带有恶意报复的集体跳槽者们，除了得到短暂的薪酬福利提高外，倒也鲜见非常成功者。可以说，集体跳槽不仅打击了原来的雇主，更严重损害了自己的信誉和道德，结果往往是两败俱伤。 　　集体跳槽危害很大，作为企业必须要加以防范，一般来说，可以从下面几个方面来防范和处理。 　　1．山雨欲来风满楼。 　　集体跳槽给企业最大的危害就是管理团队的集体缺失而导致生产经营的震荡甚至停顿，培养一个人容易，但是培养一批人，塑造一种文化是非常困难的。TCL在手机产业竞争如此激烈的今天突发变故，使本来就不具备核心竞争优势的TCL通讯雪上加霜，本来是要跑步才能迎头赶上的，现在却变成退步了，这一来一回，又落后了一大截。 　　其实这样的后果早已有了征兆，此前ＴＣＬ移动并购阿尔卡特一事的前前后后都是由郭爱平全盘操办，原本亲自操办此事的万明坚反而成为看客。04年10月，由于业绩表现不佳万明坚辞职，但仍在TCL工作，随后，对其的批评声渐起，包括李东生，也开始公开对万明坚的做法进行指责，也有人说其“手机狂人”的个性与TCL集团的公司文化不相吻合。但是不要忘记，既然万明坚是一个曾经创造过如此辉煌的“狂人”，他就不可能满足于这样的“下台”命运，关键的是，万明坚一手打造的手机团队，本身就以重义气著称，经销商与万明坚具有良好的个人关系。但中国人自古有“成者为王败者贼”的说法，成功时，万般宠爱集于一身，个性再张扬都觉得有理，失败了，什么问题都出来了，老账新账一起算。万明坚逐渐丧失了对TCL和李东生的忠诚，李东生也逐渐丧失了对万明坚的忍耐和宽容。万明坚离职是必然的，我相信李东生和TCL高管层也注意到了这个问题，只是没有想到，手机事业部的经理层会集体跳槽，看来损失最大的还是TCL。 　　老板与职业经理人的矛盾，在商业社会里是不可避免的，作为老板和企业总经理，考虑的是如何使这样的矛盾在一个不要激化和反目的范围内，好聚好散。 　　2．铁打的营盘流水的兵。 　　想让一个人一辈子忠于一个企业是不现实的，也是不合理的。不少人都说，一个人要忠于自己的事业和职业，而非忠于自己的企业，这是有道理的。虽然中国传统文化强调忠诚是一种美德，但是在当前的文化里，往往是企业希望员工对企业忠诚，而忽略了企业对员工的忠诚，这样的忠诚不对等和不公平导致了企业提倡忠诚时的苍白无力。 　　一个员工在企业里的需求不外是三个方面：物质、精神和工作。薪酬福利是基础，然后还要有好的人际关系、公司有好的文化氛围，让人呆着舒服，最后还要有一个好的发展前景。不同的人可能需求不太一样，侧重点也会不同，但基本都是这三个方面交织在一起。对于企业而言，尤其是总经理和人事工作者，一定要留意员工的需求变化，不少企业对外部人才求贤若渴，不惜重金，但忽略了内部人才的培养、选拔和激励，结果导致员工的不公平感，对企业的忠诚度降低，当外部有更好的条件时，必然选择跳槽。尤其对于那些快速增长的企业和行业，集体跳槽的比率就会比较大，因为大家比较看着企业和个人的成长，成长就意味着未来有更高的收益。 3．功高震主，个人魅力的膨胀与失控。 　　我们发现集体跳槽都有一个共同的现象，高管失和、利益纠纷、愤然出走、集体跳槽。一个人的出走对一个企业的打击不会太大，但一个团队的出走就会沉重打击企业的经营和商誉。集体跳槽的核心人员，都有一个共同的现象，那就是个人魅力比较强，以前在公司就形成了自己良好的人脉。比如周险峰对于方正PC，万明坚对于TCL手机，都曾经对企业的发展功不可没，大有功高震主的味道，只是在企业快速成长期，很多矛盾被掩盖。TCL曾经批评万明坚桀骜不驯，但由于业绩突出，可以容忍这样的张狂，但是一旦业绩下来了，出了问题，对他的排斥就必然爆发出来了。应该说，李东生本人是个很具领导才能的人，对下属的授权是比较大的，但万明坚培养的手机销售团队，显然形成了以万明坚为核心的团队文化，而非以李东生为核心的TCL文化，这是非常危险的。李东生最大的失误就是忽略了万明坚对于销售团队的影响，看低了一个人的能量，或者是过分相信了人与人的感情，当万明坚功高震主的时候，就应该有所防范和提醒。“没有永远的敌人，只有永远的利益”，不可否认万明坚对于TCL的贡献和对于李东生的感激，也不可否认李东生对万明坚曾经的器重和欣赏，但是当一个人被要求交出权力魔杖，恐怕很多情谊、友情都要变了味道。 　　牛根生与郑怀俊的恩恩怨怨也正是一起功高震主的例子。当年牛根生在伊利是仗义疏财，广纳良士，多次把数百万奖金全部分发给自己的下属，所以形成了一个以牛根生为核心的团队，这必然让公司总裁郑怀俊很不舒服，不仅功高震了主，而且还收买了人心，形成了自己的团队，这才是企业老板和一把手最害怕的。后来两人公然反目，牛根生被挤走，但随之伊利大批人员追随牛根生，创立了今天伊利最大的对手——蒙牛。 　　虽然我们提倡上下级之间最好是信任和默契，但是在一个企业里，最好是有一种文化，一个核心，个人魅力超越了老板魅力、公司文化，是非常危险的。　　 　　集体跳槽对于企业的打击非常巨大，那又应该如何来应对呢？ 　　1．建立畅通的沟通机制，防患于未然。 　　企业里不可能没有矛盾，战略的调整，利益的冲突必然使老板与经理人之间产生隔阂，但是最重要的是，要去疏导而非默视。治人如治水，不能采取围追堵截的方式，要因势利导。不少企业害怕员工的质疑，不敢当面对话，不敢面对企业的问题，结果等到双方反目，已经不可救药。 　　笔者认为，企业高层不要忽略了基层员工的感受，不要认为自己的事情就是定战略、开会，而忽略了基层一线员工的想法和需求，要建立定期的沟通机制，抽出时间来了解基层员工的需求。GE的杰克.韦尔奇，为什么能够让通用这样的庞然大物保持了小企业的活力和激情，就是因为他所创造的“无边界沟通模式”，其实就是一种广泛的沟通，他经常与各个阶层的员工面对面的沟通，面对面的讲解公司重大的决策和文化内涵，不要小看这样的举动，对于公司文化氛围的塑造，作用是很明显的。 　　2．注重对价值观的考察，塑造健康的企业文化。 　　如果你招到的是不够忠诚的人，是缺乏职业道德的人，那么你很难通过后期的培养和共事让他对企业忠诚。 　　现在不少企业以业绩为核心，缺乏了对价值观的考察，包括在员工招聘的时候，就没有刻意对员工进行深入调查，比如这个人跳槽的真实记录，跳槽的动机，对职业发展的看法，他的个性，对公司文化的认同度和理解，等等。在后期的培养和考核中，也没有把对价值观的考核与员工的个人发展结合起来。蒙牛的价值观里有“有才无德限制使用”的说法，其实也是强调了对价值观的重视。但价值观如何考核，本身是个比较复杂的问题。 　　企业要避免集体跳槽之类的事情发生，必须要建立尊重人、发展人的人本文化，要关注员工的多样化需求。要进行动态的员工需求调查，建议半年或者一年要全公司范围开展一次员工满意度调查，获取员工需求的第一手资料。关键的是企业高层如何看待这样的满意度，不少企业是淡化处理的，这样就打击了员工的工作积极性。 　　公司还要建立充满人情味的“感激”文化。员工为公司奉献，公司支付给员工薪水，似乎是天经地义的事，如果真的是这样，那集体跳槽就非常合理了，因为我们是契约关系，我有好的发展，为什么不走？很多公司埋怨，为什么给了那么高的薪水，可还留不住人，关键的就是忽略了情感在一个人工作中的重要性。公司要努力塑造一种“亲情”文化和“感激”文化，公司感激员工的付出，员工也要感谢公司给予的机会，双方要经常坦诚地沟通，有了错误要礼貌地指出，有了成绩一定要及时地表扬和奖励。作为领导，不要吝惜你的微笑，不要吝惜你的赞美，这样的感激文化一定能减少关键员工的流失。 　　3．如何功高不震主？ 　　如何才能功高不震主？这其实反映了一种处世哲学。秦灭六国，王翦功不可没。然而功高震主之忧，却是他最大的担忧。王翦带兵六十万，出师攻楚之前，向秦王提出请求，希望灭楚之后，多赏赐给他一些住宅、园林养老。秦王不解地说：“将军出征，家里的事寡人自会照料，难道还怕家中贫困？”王翦说：“我为大王征战一生，有