近年来，人才市场体系不断完善，人才的流动更加活跃和有序，随着单位用人观念和个人择业观念的变化，人才流动呈现出新的趋势，医药行业的人才流动虽有一定特殊性，大体情况也类似。 ——人才流动地域观念淡化。从过去的“孔雀东南飞”到“一江春水向东流”，人才流动的地域性特征明显，这加大了地域间人才分布的不平衡。随着中西部地区招商引资力度的加强，逐步成为吸引人才的“强磁场”，而且，经济特区及沿海开放城市的“特殊政策”已演变成全国各地的共性政策，这使得人才即便在内地，同样可以追求高薪收入，同样可以实现自身价值，人才流动时完全没有必要“背井离乡”。 ——人才流动合同鉴证规范化。人才流动在使一些单位补充到“新鲜血液”的同时，也使另一些单位饱尝人才流失的痛楚。而且，人才的非法流动又使得企业的商业秘密流失或被盗用，由此导致的官司不绝于耳。人才流动需要遵守“交通规则”，人才的进与出，都有着法定的权利、义务，这已成为企业界的共识，无论是人才的流进与流出，其合同鉴证愈来愈规范化，这不仅保护了用人单位的合法权益，同时也保护了人才的合法权益。 ——国企、高新技术企业人才吸引力增强。乡镇人才热开始降温，人才开始大量流向有较强发展后劲的高新技术产业。近一两年来，随着国有企业改革的深入，股份制企业的发展和国有企业职工工资的调整，缩小了与民企收入的差别。而国有企业又有比民企更优越的环境，使得人才大量涌向民企的势头开始降温，除了少数一些已形成较大规模的乡镇民企仍具有吸引力以外，其他一些中小型企业很难聘请到较高层次的人才。而国企中的高新技术企业由于具有强大的发展后劲，其职位更具挑战性、创造性，成为人才流动的重要目标。 ——实践经验成为衡量人才的新“标尺”。有经验、有技术、有项目的专业技术人才受欢迎，只有书本知识没有实践经验的人才受冷遇。许多招聘单位在招聘人才时采取“拿来主义”，即只招聘有丰富实践经验、不需要培训就可使用的人才。“母鸡拿来就生蛋”是他们用人的准则。在人才交流会上，许多招聘单位的招聘条件要求有3年以上实践经验。 ——实现自身价值是人才流动的新追求。过去，人才流动可以说是“见物不见人”，只强调薪水福利等外在的物质条件，而忽视实现自身价值的内在因素。现在，人才流动的主要动机不再是追求高薪收入，而是寻找自身价值发挥的最佳环境。前几年，一些企业为了招聘和留住人才，采取高薪的办法，而多数流动人员也把工资的高低作为首先考虑的条件。现在多数流动人员首先考虑的是安排什么岗位，从事什么工作，工作和生活环境如何，聘用企业发展前途如何。这种现象说明，人才流动心态向更高层次转变，他们希望在一个适合自己生活和工作环境中发挥作用。（钟文）