1月1日，新《劳动合同法》即将实施。12月24日，央视《对话》节目，特邀清华大学经济管理学院教授，美国明尼苏达大学劳动关系中心终身教授，长江商学院访问教授王一江先生，就国际视野中的劳动关系和劳动立法的经验，进行了专题发言。 　　王一江教授认为，世界各国劳动立法的经验证明，通过立法，保护和提升劳动者的基本权益，确实是非常必要的。但是，各国的经验也证明，如果把握不好，在内容和程度上做过头了，劳动立法也会事与愿违，严重损害劳动者的利益。 　　讲到合作的和良好的劳资关系，刚才有人提到了德国经验，这也是一个大家都非常熟悉，津津乐道的经验。但是，我们要怎样全面看待这个经验呢？ 　　应该说，德国的劳资立法，在保障员工基本生活权利、基本工作权利、基本福利待遇这些方面，都做得非常成功。但是，德国的法律，在有一点上做过头了，那就是，法律对解雇员工的限制非常严格，严格到工作多少年限以上，或者说已经达到某个年龄的人，企业想解聘，几乎不可能。 　　如果解聘一个员工非常难，雇主的自然反应就是，我少聘人，能不聘尽力不聘。企业雇人的意愿都下降了，劳动者到哪里就业？经济如何发展？长此以往，在德国形成了“三多”的后果。一是离开德国的资本多，即德国的资本大量投资海外，离开德国。二是离开德国的劳动力多。很多人在德国找不到工作，只好离开德国谋生、谋发展，德国因此成为欧洲发达经济中对外移民最多的国家。德国移民到哪里去呢？到美国和其它劳动力市场更加自由的国家。三是失业多。多年来，德国的失业率在欧洲、在发达国家中，都处于首位，平均在9%、10%，即使有时把这个“第一”的“荣誉”让给了别人，自己还是离不开前几名。而那些对解聘工人没有那么严格限制的发达国家，失业率大多在4%、5%之间。 　　立法内容或程度把握不好，影响经济发展，损害劳工利益，这种现象不仅在发达国家存在，在发展中国家也存在。关于这一点，我想首钢是有深刻体会的。他们到秘鲁投资采矿，本来可以给秘鲁创造很多就业机会，但是秘鲁那个地方，劳动立法对员工福利的规定和对解聘员工的规定，给首钢的运作造成了很大困难，促使首钢考虑退出。 　　我有一个朋友，告诉过我世界银行在印度援建一条高速公路的故事。 高速公路建设是劳动密集型，以使用廉价劳动力为主的行业。世界银行招标时，中标的居然是一家中国企业。我听了十分不解：难道印度的劳动力成本会比中国高、印度公司没有竞争力吗？他说，不是劳动力成本的问题，是你雇了印度人以后，他不干活你也拿他没办法，因为印度的法律对于解雇员工的限制非常严格。一条高速公路交给印度人建，何时能完成你得问天，交给中国人做，说什么时候完成，基本上是靠得住的。 　　印度的劳动者为什么这样？印度曾经是英国殖民地，在学习西方民主、法制这方面，比大多数发展中国家都走得靠前一点，保障劳工权益也在在前面，做过头了。当这种权益过度伸张以后，合作型的劳资关系就被破坏掉了。这是世界上不管发达国家还是发展中国家劳动立法中共同的教训， 度的问题如果把握不好，做过头，会把员工利益、老板利益同时损害掉，印度那个例子体现的就是这个道理。 　　我们要认识到，世界各国通过劳动立法，保护劳动者权益，改善劳动关系，经验非常丰富，其中有两个国家的经验特别值得重视，一个是美国，一个是丹麦。 　　美国劳动立法的特点是，它不过多规定在劳动关系中，雇主必须为员工提供什么，或雇员必须做什么，而是通过法律，给双方搭建一个对话和谈判的平台。比如，对谁可以签署什么内容的合同，合同的期限，等等，美国法律的限制都很少，这些内容都是双方谈出来的。 　　关于建立工会，通过工会进行劳资谈判的立法，美国主要是上个世纪30年代完成的。从历史发展过程看，美国从1776年立国，到1930年代，过了将近160年，直到自己已经成为全世界最发达的国家，才通过和认真实施了通过工会实施劳资谈判的立法，可以说做得稍微晚了一点。但是，这并没有给美国经济和社会带来毁灭性后果。 　　只搭建劳资对话的平台，但是法律不过多地去直接规定双方协商必须达成的内容，这种做法，比刚才介绍的德国法律要好。因为是双方协商，所以你得关照我的利益，我也得考虑你的利益，任何一方一味索取，把对方逼垮，自己也完蛋了。自由谈判和自由定价，这是美国体制中最精髓的东西。政府搭建平台，双方对话，签署劳动合同。 　　说到北欧国家丹麦，我们一听，就很容易联想到风景优美的国家和一个和谐、安宁的社会。这个国家是怎么保护劳动者利益，促进社会和谐的呢？ 　　丹麦模式的一个重要特点，就是把效益和公平、福利这两个方面区分得比较清楚，这有一点类似中国政府处理住房问题的新政策。房价上涨以后，低收入家庭住房问题怎么解决？尽力压低房价，不符合市场化的原则，但低收入家庭住房又确实是一个社会问题，分开处理就是政府建低价和廉租房照顾弱势群体的利益，而对于有购买力的人，房价由市场决定。 　　这里有个社会分工的问题，就是政府多管社会，企业主要管效益。当然不是说政府不管效益，企业不管社会，但毕竟政府不是企业，企业也不是政府。 　　按照这个分工的原则，在丹麦，企业是可以非常自由地解雇员工的。企业对社会的责任，主要在于把企业办好，多赢利，多创造就业，多纳税。企业效益好，经济发展快，失业率就低。即使有解雇，国家的税收充足，可以为失业工人提供很好的失业福利，也不会产生多大的社会问题。在这样一个良性循环中，企业可以放开手脚，在解雇员工方面，没有太多法律障碍，也可以放开手脚，拼命抓效益。 　　丹麦与德国同属北欧国家，基本教育水平、经济发展水平和其它各方面都非常类似，因为有灵活的用工制度，丹麦的失业率，长期以来，基本保持在4点几，是全欧洲最低的之一。而她隔壁的德国，在僵硬的用工制度下，长期以来，失业率都是欧洲最最高的之一，大约为丹麦的两倍。 　　从目前中国的现实情况出发，现在要实施美国、丹麦的做法，确实有相当的困难。困难的原因主要在哪里呢？在于劳动力过剩太严重了，在于经济不发达，不发达才是我们很多问题真正的根源。 所以，劳动者和雇主双方的共同的利益，都要通过经济发展来实现。我们一方面要促进公平，另一方面也要知道，无米之炊是谁也做不出来的。从劳动立法的国际经验来看，在促进某一方利益的时候，如果把效益牺牲掉了，将来大家都会受损失，特别是那些低层次劳动者的利益，更容易被优先牺牲掉。 　　当前中国，为什么这么多劳动者找工作那么难？为什么我们的工会力量强大不起来？为什么劳动者不能有效发出自己的声音？最基本的原因，是在劳动力市场的基本格局，是劳动力市场上严重的供大于求。在这种供求关系下，劳动者权益的伸张，总是有困难的。所以，从根本上改善劳动者利益，有效的途径是效益和发展，这样导致就业机会的充足，导致供求关系朝着对劳动者有利的方向转变。 　　效益和发展和就业机会的充足，这些事情是由谁来完成的？是在一个法律规范的秩序下，由企业和员工共同来完成的。所以，我们立法的基本出发点，应该是怎样促使大家对话和合作，而不是促使任何一方一味地伸张自我的权力，不管是企业的权力还是个人的权力.